La rupture conventionnelle collective (RCC) permet de supprimer des postes en ayant recours à des départs volontaires. Elle ne doit pas être confondue avec un plan de départs volontaires (PDV) qui peut être mis en place unilatéralement par l'employeur, les PSE et les APC. La RCC est toute entière construite autour de la négociation collective : art. L 1237-19 et s. du code du travail. La RCC ne peut être mise en place que par un accord collectif majoritaire conclu au niveau du groupe, de l'entreprise ou de l'établissement et doit être validée par l'administration avant de pouvoir s'appliquer. La RCC est possible dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Ce mode de rupture du contrat de travail, exclusif du licenciement ou de la démission, ne peut être imposé par l'employeur ou constituer un droit pour le salarié. L'accord collectif mettant en place la RCC doit prévoir :
– Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord;
– Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier;
– Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif;
– Les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation des parties;
– Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ.
L'accord collectif mettant en place la RCC, qui doit faire l'objet d'une validation par l'autorité administrative (par la Dreets), doit donc exclure tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d'emploi. Cette exclusion implique d'une part que l'accord comporte l'engagement de maintenir l'emploi de ceux qui ne sont pas volontaires et, d'autre part, que l'accord définisse sa durée d'application, à savoir celle pendant laquelle aucun licenciement économique n'est envisageable.
L'accord collectif doit prévoir les conditions d'information du comité social et économique (CSE) sur le projet envisagé et son suivi. Le suivi de la mise en œuvre de l'accord portant RCC fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis à l'autorité administrative.
La RCC peut intervenir en cas de difficultés économiques, à la condition toutefois qu'elle ne se traduise pas par la fermeture du site auquel cas le volontariat serait biaisé (CE, 21-3-23, n°459626 : un accord collectif de rupture conventionnelle collective ne peut être validé par l'administration lorsqu'il vise à se substituer à un PSE pour cessation d'activité). La RCC peut aussi s'envisager en dehors de toute difficulté économique ou de toute menace pour la compétitivité de l'entreprise.
L'acceptation par l'employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la RCC emporte la rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties. Les salariés quittant l'entreprise via une RCC ne peuvent pas bénéficier du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle, ni de la priorité de réembauchage. Les salariés protégés (DS, membres élus du CSE…) peuvent bénéficier d'une RCC mais cette rupture d'un commun accord est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les mêmes conditions que s'il s'agissait d'un licenciement.
L'accord collectif doit prévoir certaines garanties pour le salarié acceptant la RCC :
– Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement. L'indemnité versée n'est pas imposable et est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. La RCC ouvre droit au bénéfice de l'assurance chômage;
– Des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité dans les conditions prévues aux articles L. 1237-18-1 à L. 1237-18-5, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés;
– Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant RCC (par exemple, mise en place d'un comité de suivi réuni selon la périodicité fixée par l'accord).
Dans une décision en date du 5 novembre 2025, la chambre sociale de la cour de cassation a précisé que :
L'absence de demande en annulation de la rupture d'un commun accord de son contrat de travail signée dans le cadre d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective [RCC] et partant d'invocation de moyens au soutien d'une telle demande n'interdit pas à un salarié d'exiger le respect par l'employeur des dispositions des articles L.1237-19-1 et L.1237-18-2 du code du travail et de celles de l'accord d'entreprise portant rupture conventionnelle collective relatives au montant minimal de l'indemnité spécifique incitative, à l'allocation de congé de mobilité et à l'indemnité pour concrétisation de projet dues en application de cet accord collectif, à la suite d'une telle rupture
(Cass. soc., 5-11-25, n°23-14633).
Autrement dit, un salarié peut devant le conseil de prud'hommes (CPH), sans demander l'annulation de sa rupture, exiger le respect par l'employeur des dispositions légales et conventionnelles relatives au montant minimal des indemnités prévues par un accord collectif instituant la RCC.
La contestation portant sur la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la RCC doit être formée, à peine d'irrecevabilité, devant le CPH avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date de la rupture du contrat.
L'accord mettant en place la RCC, le contenu de cet accord, et la régularité de la procédure précédant la décision de la Dreets ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation par l'administration devant le juge administratif. La décision de validation de l'accord instituant la RCC et les voies et délais de recours doivent être portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l'article L 1235-7-1 du code du travail.