L'employeur peut décider d'inclure dans le contrat de travail une clause de dédit-formation. Une telle clause ne peut pas êtes insérée dans un contrat de professionnalisation (art. L 6325-15 du code du travail). Il en est de même pour l'avenant au contrat de travail prévoyant la reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A).
Rien n'interdit à l'employeur de prévoir une clause de dédit-formation et une clause de non-concurrence dans le même contrat de travail.
La clause de dédit-formation oblige le salarié qui a bénéficié d'une formation, ayant engendré des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective en matière de financement de la formation professionnelle, à rester dans l'entreprise pendant une période minimale donnée à l'issue de la formation. Ainsi, sont exclues les formations prises dans le cadre d'un DIF, les formations prises en charge par les OPCA, par les collectivités territoriales ou l'État.
Cette clause doit être prévue avant le début de l'action de formation. Elle doit mentionner la date, la nature, la durée et le coût réel de la formation pour l'employeur et indiquer le montant et les modalités de remboursement par le salarié en cas de départ anticipé de l'entreprise (Cass. soc., 9-2-10, n°08-44477). En matière de remboursement, deux possibilités s'offrent à l'employeur : l'indemnité peut être soit un montant fixe, soit un montant dégressif
avec le temps.
Si le salarié quitte l'entreprise à son initiative avant l'expiration de cette période, celui-ci peut être tenu de verser une indemnité spécifique à l'employeur correspondant à la restitution en tout ou partie des frais de formation engagés.
La clause de dédit-formation ne peut être activée qu'en cas de démission (le versement d'une indemnité est exclu lorsque la démission résulte d'une faute de l'employeur), de prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'une démission ou encore en cas de rupture à l'initiative du salarié pendant la période d'essai (Cass. soc., 5-6-02, n°00-44327). La clause de dédit-formation ne s'applique pas en cas de rupture conventionnelle du contrat, même si c'est le salarié qui a sollicité la rupture (Cass. soc., 15-3-23, n°21-23814).
De manière générale, le salarié n'est pas tenu de verser l'indemnité de dédit-formation quand la rupture du contrat est imputable à l'employeur, même quand un licenciement est prononcé pour faute grave ou lourde (Cass. soc., 17-9-25, n°23-23830; Cass. soc., 10-5-12, n°11-10571) ou même en cas de licenciement pour inaptitude.
L'indemnité que le salarié peut avoir à verser à l'employeur doit être proportionnée aux frais de formation effectivement engagés par l'entreprise, l'employeur ne pouvant exiger que le salarié rembourse la rémunération versée pendant la période de formation.
Sauf dispositions conventionnelles spécifiques, la durée de l'engagement du salarié à rester dans l'entreprise est librement fixée par les parties (en moyenne entre 2 et 5 ans selon le coût de la formation). Elle ne doit pas être excessive au regard de la durée de la formation et des sommes engagées par l'employeur. En tout état de cause, la clause qui impose au salarié de rester dans l'entreprise sans limite de durée est nulle.
A noter que l'employeur peut déduire du solde de tout compte, le montant que le salarié doit lui rembourser au titre de la clause de dédit-formation.