Un salarié, travailleur handicapé, a été embauché le 1er février 2011 par une association, entreprise adaptée, en qualité d'ouvrier spécialisé. Il a été mis à la disposition provisoire d'une société en vertu de contrats de prestations de services. L'association l'a licencié pour faute grave le 16 avril 2019 parce qu'il avait envoyé des courriels qui comportaient des expressions désagréables vis-à-vis du RRH de la société.
Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, puis la cour d'appel afin de contester tant les conditions de sa mise à disposition que la rupture de son contrat de travail. Il sollicitait la condamnation solidaire de l'association et de la société au paiement de diverses sommes, notamment au titre de rappels de salaires, d'une indemnité pour travail dissimulé, d'indemnités de rupture ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement nul.
La cour d'appel a fait droit à l'essentiel de ses demandes mais a rejeté celle tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement, considérant que le salarié avait abusé de sa liberté d'expression et que ses courriels constituaient un dénigrement caractérisant une faute grave.
Le salarié s'est alors pourvu en cassation pour le rejet de sa demande en nullité de son licenciement tandis que la société et l'association ont formé un pourvoi incident afin de contester les dispositions de l'arrêt leur étant défavorables. Elles remettaient notamment en cause la qualification de prêt de main-d'œuvre illicite retenue par la cour d'appel ainsi que celle de travail dissimulé.
Dans un arrêt du 9 septembre 2026 (pourvoi n°25-12320), la Cour de cassation confirme que les conventions litigieuses constituaient un prêt de main-d'œuvre illicite : elles avaient pour objet exclusif la fourniture de main d'œuvre et donnaient lieu à une facturation excédant le coût réel du salarié, révélant un but lucratif. Elle valide également la qualification de travail dissimulé et les condamnations prononcées contre l'association et la société.
La cour d'appel a ainsi pu légalement déduire l'existence d'un lien de subordination exercé par la société utilisatrice et en tirer les conséquences indemnitaires qui en découlent, notamment au titre du travail dissimulé résultant de l'absence de reconnaissance de la relation de travail effectivement exercée au profit de cette société.
En revanche, la Cour casse l'arrêt sur la nullité du licenciement.
Elle reproche aux juges d'appel de ne pas avoir examiné le contexte des propos reprochés au salarié, ni vérifié le caractère nécessaire et proportionné de la sanction au regard de sa liberté d'expression. Si le dénigrement de l'employeur est en principe susceptible de caractériser une faute grave, encore faut-il que les propos en cause constituent un véritable dénigrement, entendu comme une critique injustifiée destinée à discréditer autrui. En l'espèce, les courriels litigieux, bien qu'ils comportent des expressions désagréables à l'égard du RRH, traduisaient davantage l'exaspération du salarié face à l'absence de réponse à ses revendications qu'une volonté de le dénigrer publiquement.
Cette décision est particulièrement intéressante pour les salariés et la protection de leurs droits. La Cour de cassation rappelle que la mise à disposition de salariés par une entreprise adaptée ne peut pas servir à réaliser un profit grâce à la simple fourniture de personnel. Lorsque les sommes facturées dépassent le coût réel du salarié mis à disposition, l'opération peut être requalifiée en prêt de main-d'œuvre illicite.
L'arrêt renforce également la protection des salariés contre les montages qui dissimulent, sous couvert de prestations de services, une simple fourniture de main-d'œuvre.
Enfin, il consolide la liberté d'expression du salarié en exigeant une appréciation contextualisée et proportionnée des sanctions disciplinaires lorsqu'il dénonce des irrégularités ou défend ses droits.