La salariée avait été engagée en qualité d'employée des services hospitaliers le 1er mars 2011. Placée en arrêt de travail à compter du 26 septembre 2019, elle a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail le 27 juillet 2020, celui-ci précisant qu'elle demeurait apte à occuper un emploi plutôt sédentaire et administratif
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Après avoir été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 31 août 2020, la salariée a transmis à son employeur, le lendemain, la décision reconnaissant sa qualité de travailleur handicapé (RQTH) pour la période du 9 mai 2016 au 8 mai 2021. Elle a finalement été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 3 septembre 2020. Soutenant avoir fait l'objet d'une discrimination fondée sur son état de santé et son handicap, elle a saisi le conseil de prud'hommes afin d'obtenir notamment la nullité de son licenciement.
L'affaire a été portée ensuite devant la cour d'appel qui pour retenir l'existence d'une discrimination, a relevé que le service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (Sameth) n'avait pas été saisi dans le cadre de la recherche de reclassement, que l'employeur ne justifiait d'aucune démarche complémentaire après avoir été informé de la qualité de travailleur handicapé de l'intéressée et que plusieurs postes de chargé d'accueil et d'admission avaient été pourvus au cours de la période de reclassement. Ils en ont déduit que la salariée présentait des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à son handicap.
L'employeur a contesté cette analyse devant la Cour de cassation, estimant notamment qu'aucune règle ne lui imposait de saisir spontanément le Sameth.
Dans un arrêt du 14 octobre 2026 (Cass. soc., 14-10-26, n°25-13602), la Cour de cassation casse l'arrêt d'appel. En rappelant qu'il résulte des articles L 1134-1 et L 5213-6 que le juge, saisi d'une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L 1226- 2 et L 2312-9, ou son refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l'employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre.
Or, en l'espèce, la salariée n'avait formulé aucune demande d'aménagement particulier et n'avait pas davantage sollicité la saisine du Sameth.
Aucun refus de mesures appropriées ou d'accompagnement spécialisé ne pouvait donc être reproché à l'employeur. Dans ces conditions, la seule absence de saisine spontanée du Sameth, conjuguée à l'existence de postes potentiellement disponibles, ne suffisait pas à caractériser des éléments laissant présumer une discrimination fondée sur le handicap.
L'intérêt de cette décision est de rappeler que la seule connaissance du handicap par l'employeur ou l'absence de saisine spontanée d'un organisme spécialisé ne suffit pas à caractériser une discrimination.
Pour la Cour de cassation, il faut pouvoir identifier un refus, explicite ou implicite, de mettre en œuvre des mesures appropriées au handicap du salarié.
Cette solution s'inscrit dans la continuité de la jurisprudence antérieure. La Cour avait déjà jugé que le manquement à l'obligation de prendre des mesures appropriées en faveur d'un salarié handicapé pouvait révéler une discrimination entraînant la nullité du licenciement (Cass. soc., 3 juin 2020, n°18-21993). Dans cette affaire, toutefois, l'employeur n'avait entrepris aucune démarche d'aménagement, ni sollicité les organismes compétents malgré les demandes formulées par le salarié.
De même, dans un arrêt du 15 mai 2024 (n°22-11652), elle avait censuré une décision ayant retenu la nullité du licenciement au seul motif que le statut de travailleur handicapé n'avait pas été suffisamment pris en considération dans la recherche de reclassement. La chambre sociale avait alors exigé qu'un refus avéré de prendre les mesures appropriées soit caractérisé.
Il convient également de relever que la Cour ne fonde pas sa décision sur le caractère tardif de la communication de la RQTH. Certes, l'employeur n'a été informé de cette qualité qu'à un stade particulièrement avancé de la procédure de licenciement. Cependant, l'arrêt paraît davantage reposer sur l'absence de toute demande d'aménagement, de toute préconisation spécifique ou de tout refus de l'employeur que sur la seule chronologie des faits.
Pour les salariés, cette décision présente un enjeu pratique important. Elle souligne la nécessité de formaliser, le plus en amont possible, les besoins liés au handicap et les demandes d'accompagnement susceptibles de favoriser le maintien dans l'emploi. Si l'employeur demeure tenu de prendre en considération la situation de handicap dont il a connaissance et de rechercher les aménagements raisonnables envisageables, la démonstration d'une discrimination sera plus délicate lorsque le salarié n'a sollicité aucune mesure particulière ou lorsqu'aucune préconisation d'aménagement n'a été formulée par les acteurs de la santé au travail.
En définitive, cet arrêt ne réduit pas la protection accordée aux travailleurs handicapés mais renforce les exigences probatoires en matière de discrimination. Il invite les salariés, les représentants du personnel, les services de santé au travail et les organismes spécialisés à formaliser davantage leurs demandes et préconisations afin de pouvoir établir, le cas échéant, l'existence d'un refus de l'employeur de mettre en œuvre les aménagements raisonnables requis.
Cependant, on peut s'interroger sur l'impossibilité de reclassement de l'employeur alors que la cour d'appel avait relevé que des entrées et sorties de salariés étaient intervenues sur des postes qui aurait pu être proposés à la salariée en vertu des préconisations du médecin du travail. La balle est dans le camp de la cour d'appel de renvoi…