Dans le cadre d'une grève, les parties peuvent décider de mettre fin au conflit en signant un protocole de fin de conflit
ayant pour objectif de régler les conséquences de la grève : la satisfaction totale ou partielle des revendications, le paiement des jours de grève, la récupération des jours de grève et leur contrepartie, l'abandon des sanctions et la renonciation aux poursuites judiciaires.
Selon les cas, le protocole de fin de conflit peut être signé directement par les grévistes, par le CSE ou les organisations syndicales.
S'il est conclu avec des organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues par les articles L 2232-12 et L 2232-13 du code du travail, il prend la forme d'un accord collectif de droit commun (Cass. soc., 8-4-09, n°08-40256).
Dans le cas contraire, il prend la forme d'un engagement unilatéral de l'employeur (Cass. soc., 15-1-97, n°94-44914).
En signant un accord de fin de conflit, l'employeur s'engage à respecter ses engagements sous peine notamment d'être condamné à verser des dommages et intérêts.
Lorsque les parties ont signé un accord de fin de conflit, l'employeur n'a plus d'intérêt à agir pour constater le caractère irrégulier du préavis de grève (Cass. soc., 6-10-04, n°02-19458).
Lorsque le protocole de fin de conflit prévoit qu'aucune action de représailles ne pourra être engagée contre les personnels grévistes, l'employeur ne peut valablement pas licencier un salarié pour sa participation au mouvement de grève (Cass. soc., 1-10-25, n°24-12739).
Lorsqu'un employeur répond aux revendications des grévistes dans un accord de fin de conflit en instituant un avantage qui se substitue aux primes antérieures, cet avantage doit bénéficier à tous les salariés sans distinction entre salariés grévistes et non-grévistes (Cass. soc., 5-7-05, n°03-45615).
Un protocole d'accord ne peut réserver des mesures à certains grévistes, en fonction de l'importance ou de la nature de leur participation au conflit, selon une liste établie par les organisations syndicales signataires, une telle liste ne constituant pas une justification objective et pertinente à la différence de traitement (Cass. soc., 13-12-17, n°16-12397).
En revanche, des différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise de nettoyage mais affectés à des sites ou des établissements distincts, opérées par voie d'un protocole de fin de conflit ayant valeur d'accord collectif, sont présumées justifiées, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc., 30-5-18, n°17-12782 : à propos d'une prime de treizième mois qui n'avait été mise en place que pour un seul site de l'entreprise).
Un CSE, dès lors qu'il est signataire de l'accord de fin de conflit, a la qualité pour demander, conjointement avec les organisations syndicales signataires, son application ou l'indemnisation du préjudice résultant de son inexécution par l'employeur (Cass. soc., 8-4-09, n°08-40256).