À la veille du 8 mars, Journée internationale des droits des femmes, huit confédérations dont FO s'inquiètent, via un communiqué intersyndical, que la transposition de la directive européenne 2023/1970 sur la transparence des rémunérations ne soit pas encore effective. Elles exigent une application ambitieuse de cette directive pour enfin obtenir l'égalité des rémunérations et des carrières
, ainsi que la revalorisation des métiers à prédominance féminine
.
La directive européenne 2023/1970 vise à mieux lutter contre les écarts de rémunération qui pénalisent les femmes, dans le secteur privé comme dans le secteur public. Elle doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Ses dispositions prévoient que tout travailleur puisse demander à son employeur des informations sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail. Avoir la possibilité de connaître la moyenne des rémunérations, cela permettra évidemment aux salariés et aux syndicats d'avoir des arguments pour revendiquer une mise à niveau
, explique Béatrice Clicq, secrétaire confédérale FO chargée du secteur égalité et développement durable.
De quoi espérer que la loi de 1972, qui consacre en France le principe à travail égal, salaire égal
, puisse enfin être appliquée. Celle-ci prévoit que toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail et qui comporte pour un ou des travailleurs (...) une rémunération inférieure à celle de travailleurs de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale est nulle (...). La rémunération plus élevée (...) est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité
. Outre la transparence sur les rémunérations, la directive européenne prévoit également que les offres d'emploi précisent le traitement ou salaire attaché au poste à pourvoir, ou une fourchette de rémunération. Enfin, les employeurs auront l'obligation de mettre a disposition les critères utilises pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des travailleurs (sauf dans les entreprises de moins de 50 salaries). Il est aussi prévu que des qu'un écart de plus de 5% est constate, l'employeur soit oblige d'engager des négociations avec les organisations syndicales pour remédier a la situation.
La transposition de cette directive en droit français devrait remplacer l'actuel index de l'égalité salariale dont on a pu constater les limites : il ne concerne qu'un quart des salariés, ceux employés par les plus grandes entreprises, et très peu de sanctions sont administrées à celles qui ne le publient pas
, resume Béatrice Clicq.
FO revendique des sanctions obligatoires et dissuasives pour les employeurs
En l'état actuel des discussions avec l'exécutif, FO a exige que cette obligation d'ouvrir des négociations s'impose aux entreprises qui comptent plus de 50 salariés (alors que, selon la directive, cette disposition ne s'applique qu'a celles employant plus de 100 travailleurs). La confédération demande également que des sanctions réelles soient prévues non seulement pour les employeurs qui se déroberaient a leur obligation d'information, mais également pour ceux qui ne remédieraient pas aux écarts de salaires ainsi constates. Pour l'instant, la seule sanction prévue concerne les employeurs qui ne respectent pas la procédure
, observe Béatrice Clicq. Il ne serait pas concevable qu'un salarié doive aller jusqu'à engager une action aux prud'hommes, dont on connaît les délais de procédure, pour obtenir l'information demandée sur les salaires dans son entreprise.
FO ne baisse pas les bras et continue de revendiquer des sanctions obligatoires et dissuasives pour les employeurs défaillants.
La confédération demande également que la fourchette de rémunération, qui sera dorénavant incluse dans toute offre d'emploi, ne soit pas trop large. On sait en effet que les femmes ont tendance à moins négocier leurs salaires et il s'agit d'éviter que les écarts se manifestent dès l'embauche
, poursuit Béatrice Clicq. Enfin, FO demande que les informations sur les rémunérations, au-delà d'une communication ponctuelle a la demande, soient consultables chaque année en CSE, pour que les représentants du personnel puissent suivre l'évolution de la situation et demander des mesures correctives si nécessaire. Le communique intersyndical rappelle par ailleurs qu'une autre directive doit être transposée avant le 14 juin 2027, la directive 2024/1385 sur la lutte contre la violence a l'égard des femmes. Et sur ce sujet aussi il y a urgence.
Près d'un quart de revenu en moins pour les femmes
Près d'un quart de revenu en moins pour les femmes En 2024, le revenu salarial moyen des femmes demeure inférieur de 21,8% à celui des hommes dans le secteur privé, selon l'Insee. À temps de travail identique, il est inférieur de 14%. À emploi comparable, c'est-à-dire pour le même emploi exercé dans le même établissement, l'écart de salaire en équivalent temps plein se réduit à 3,6%. Les femmes sont en effet 26,8% à travailler à temps partiel, soit 3,1 fois plus que les hommes. Il faut cependant rappeler que la moitié d'entre elles ne choisissent pas le temps partiel : ce sont entre autres leurs obligations familiales qui le leur imposent. En 2024, 29,5% de celles qui travaillent à temps partiel font ce choix pour s'occuper de leurs enfants ou d'un proche. Et 22% parce qu'elles n'ont pas trouvé d'emploi à temps complet. Or, selon l'Insee, les écarts de salaire augmentent avec le nombre d'enfants : en 2022, les femmes ayant un enfant gagnent en moyenne 13,6% de moins en salaire net, équivalent temps plein, que les hommes ayant un enfant; celles qui ont deux enfants gagnent en moyenne 20,4% de moins que les hommes; quant à celles qui en ont trois ou plus, la différence atteint 28,2%. Et sans surprise, plus les enfants grandissent, plus la différence s'accentue.
L'urgence d'une revalorisation des métiers
Ainsi, une femme dont le plus jeune enfant a trois ans ou moins est rémunérée 11,6% de moins qu'un homme, et celle dont le plus jeune enfant a dépassé 15 ans gagne 27,2% de moins. Conséquences à la fois du temps de travail inférieur, de l'évolution de carrière entravée et du type d'emploi occupé. En effet, selon les chercheurs, près de la moitié des femmes en emploi se concentrent dans une dizaine de métiers : secrétaire, agent d'entretien, aide à domicile, aide-ménagère, assistante maternelle, employée de maison, aide-soignante, infirmière, sage-femme, cadre administrative...
Or nombre de ces emplois souffrent, de longue date, d'un manque de reconnaissance professionnelle, leurs qualifications étant assimilées à des aptitudes présumées féminines. Raison pour laquelle FO et l'intersyndicale rappellent également qu'il est impératif de revaloriser les métiers du soin et du lien, et de revoir en profondeur les classifications des emplois, souvent établies avec des biais sexistes.
Congé de naissance : du mieux mais toujours pas assez de modes de garde
L'entrée en vigueur du congé de naissance
au 1er juillet prochain représente une avancée limitée. S'il autorise jusqu'à deux mois supplémentaires de congé, pour la mère ou pour le père, avec une indemnisation à 70% du salaire le premier mois, puis à 60% le deuxième, ce n'est toujours pas la panacée. Il manque toujours en effet quelque 230 000 places en crèches
, et aucun effort n'a été fait pour améliorer le congé parental, toujours indemnise, lui, 456 euros mensuels. Dans ces conditions c'est toujours le parent qui a le plus petit salaire qui le prend, soit, le plus souvent, la mère
, résume Béatrice Clicq. Avec les conséquences que cela peut avoir des années plus tard, au moment de partir en retraite. En 2023, la pension mensuelle brute de droit direct des femmes était, en moyenne, inférieure de 37,5% a celle des hommes. Une fois prise en compte la pension de réversion, l'écart demeure de 25,4%.