La Cour de cassation rappelle que la protection de la salariée enceinte s'applique même dans le cadre d'une période d'essai.
Une salariée est embauchée en qualité de cheffe de projet en normalisation par une association le 3 juillet 2017. Elle a une période d'essai de quatre mois qui peut être renouvelée pour deux mois.
Le 27 octobre, l'employeur lui confirme le renouvellement de sa période d'essai pour deux mois et lui précise qu'en raison de congés, le deuxième renouvellement se terminera le 23 janvier 2018.
Le 28 novembre, la salariée informe son employeur de son état de grossesse.
Ce dernier rompt la période d'essai le 16 janvier 2018.
La salariée saisit le conseil de prud'hommes, considérant que la période d'essai a été rompue en raison de son état de grossesse.
L'employeur fait valoir le fait qu'aucune motivation n'est nécessaire en cas de rupture d'une période d'essai.
La cour d'appel de Paris confirme le raisonnement de l'employeur en précisant que la salariée n'établit aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.
La salariée se pourvoit en cassation et la Cour, par un arrêt publié le 25 mars 2026 (n°24-14788), casse l'arrêt d'appel au motif :
9. Il en résulte que lorsque la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur intervient après qu'il a été informé de l'état de grossesse de la salariée, il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l'état de grossesse.
10. Pour débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient que l'employeur n'a pas à justifier des raisons pour lesquelles il met fin à une période d'essai et que la salariée n'établit aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.
La cour d'appel a donc inversé la charge de la preuve : ce n'est pas à la salariée de rapporter la preuve d'une discrimination, mais à l'employeur de justifier la rupture de la période d'essai pour un motif sans lien avec l'état de grossesse, en raison de la protection «spéciale» accordée à la salariée enceinte par les articles L. 1225-1 et L. 1225-3.
L'article L. 1225-1 du Code du travail dispose :
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9, L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.
Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
L'article L. 1225-3 précise :Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.
Lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.