Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.
Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression.
Dans une série d'arrêts en date du 14 janvier 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a délivré un véritable mode d'emploi à destination du juge et de l'employeur lorsque le salarié soutient que la sanction prise ou envisagée par l'employeur porte atteinte à sa liberté d'expression :
Dans une telle circonstance, il appartient au juge de mettre en balance la liberté d'expression du salarié avec le droit de l'employeur relatif à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi
(Cass. soc., 14-1-26, n°23-19.947, n°24-19583 et n°24-13778).
Autrement dit, le juge doit prendre en considération une série d'éléments pour vérifier si la sanction, mettant en jeu la liberté d'expression, est justifiée :
– la teneur des propos litigieux;
– le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits;
– leur portée et leur impact au sein de l'entreprise;
– les conséquences négatives causées à l'employeur.
Au regard de l'ensemble de ces éléments, le juge doit apprécier si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi (ex : lutte contre les discriminations, sauvegarde de la réputation de l'employeur…). Pour effectuer cette analyse, le juge doit prendre en compte l'ensemble des griefs reprochés au salarié et non procéder à une étude fragmentée.
La Cour de cassation adopte, dans cette série d'arrêts rendus le 14 janvier 2026, la méthode d'analyse de la CEDH fondée sur une analyse globale, contextualisée et proportionnée des restrictions apportées à la liberté d'expression (CEDH, 20-2-24, n°48340/20).
Pour la CEDH, lorsque l'un des fondements essentiels d'une société démocratique est en jeu (comme la liberté d'expression), les juges doivent toujours opérer une balance des intérêts et des droits en présence. Dans l'affaire de l'humoriste «Tex» (licenciement de l'animateur télé en raison d'une blague sexiste tenue à l'antenne), la Cour de cassation avait exhorté les juges à vérifier «concrètement» si les mesures prises à l'encontre d'un salarié sont nécessaires, adéquates et proportionnées eu égard à l'objectif poursuivi (Cass. soc., 20-4-22, n°20-10852).
Au passage, la Cour de cassation en profite, dans l'une des décisions du 14 janvier 2026, pour indiquer qu'un syndicat n'est pas recevable à agir en réparation du préjudice porté à l'intérêt collectif de la profession lorsqu'un seul salarié, qui n'exerce aucune fonction syndicale ou représentative, allègue une atteinte à sa liberté d'expression (n°23-19947).